Le marketing dans le marché du recrutement

Suite à des recherches pour un poste que je devais prendre dans le domaine du marketing (plutôt stratégique) dans le secteur du recrutement. Je me suis vite vue confronté au “traditionnalisme” français qui limite les moyens des cabinets de recrutement du point de vue marketing (mais surtout en communication). Ce qui est d’autant plus fascinant c’est que nos limites inspirent les américains qui sont bien différents de notre marché français sur le marché du recrutement. Cet article est donc une première approche de deux mondes qui s’opposent et vous laisser penser à de nouvelles manière de voir le marché du recrutement.

Pour l’approche traditionnelle nous avons le “content marketing”, devenu incontournable avec l’importance d’internet ces dernières décennies surtout pour le secteur en question. Mais d’autres moyens plus innovants en prenant compte des habitus des utilisateurs vont progressivement émerger (et émergent déjà) pour dynamiser le secteur. Je vais donc essayer de lister au grand maximum les moyens traditionnels dans le secteur du recrutement puis vous présenter des nouveautés. 

Présentation du marché actuel : les job boards, les cabinets de recrutement, les head hunters (ou chasseurs de têtes).

Les Jobs Boards

 

Ils sont nombreux et variés sur un marché qui n’en devient que saturé. Attention, ils ne sont que pour la plupart des interfaces qui référencent les annonces de cabinets de recrutements, d’entreprises, etc. Ils ne recrutent pas forcément directement (mise à part quelques offres directes postées sur leurs sites). Monster, Indeed, Trovit, cadreemploi.fr entre autres n’en sont que des multiples exemples.

Les cabinets de recrutements

Les cabinets de recrutements par contre référencent des annonces directement afin de recruter pour leurs clients. Ils agissent pour le compte de leurs clients (entreprises) qui déterminent des besoins et souvent un délais pour retrouver le candidat idéal. Les moyens mises en oeuvre par les cabinets dépendent de la commission/budget mise à disposition de la part de l’entreprise pour le cabinet. Ils dépendent du secteur, du poste visé, de la spécialité de la recherche, etc.

Il y a des cabinets qui se spécialisent dans un secteur (BTP, Services à la personne, Industrie Automobile, etc.) ou dans un type de métier (l’Assistanat, le secrétariat, les commerciaux, etc.) ou encore le mode de travail (le télétravail, les types de contrats, etc.). Les agences d’intérim fonctionnent en quelques sortes comme les cabinets de recrutement pour un type de contrat temporaire et précaires mais cette fois-ci ils sont eux-mêmes employeurs.

Les Heads Hunters

De plus en plus sollicités, les Head Hunters constituent et fructifie de plus en plus leurs “talents pool”. Ils se spécifient dans un type d’emploi avec des spécificités uniques, dans un secteur donné et un type de métier particuliers. Ils ne cherchent pas forcément les personnes qui sont en recherche d’emploi mais également ceux qui sont (et de plus en plus) déjà en emploi. Ils les contacte pour leur proposer une (meilleure) offre d’emploi lorsque le profil correspond. Les meilleurs cabinets de Head Hunters ont parfois des dizaines voire des centaines de mini “pools” ou bassins de potentiels talents pour un poste donné. Il est très intéressant d’étudier leurs types de marketing qui est à la fois géocentrique, “talent”-centré et leurs différents moyens de “touchpoints”.

En résumé ce type de cabinets se multiplient dans le monde et vont au delà d’un éventuel marché local. Et il est de plus en plus vrai quand le marché rencontre une rareté dans le type de poste recherché, une qualification particulière ou quand le poste représente un enjeu pour l’entreprise (ingénieur en énergie nucléaire spécialisé dans un domaine particulier, un cadre dirigeant pour du management de crise/de transition, un dirigeant qui doit s’occuper d’épurer un compte avant le “buy-out”, etc.).

Les méthodes employés pour atteindre les clients : les candidats d’un côté et les entreprises de l’autres.

Afin d’attirer le regard des uns et des autres, le secteur du recrutement est confronté également aux mêmes problèmes que les entreprises dites “traditionnelles”. “Comment?”, “Où?”, “Qui?”, “Par qui?”, “Par quels moyens?”, “Pour combien?” sont tant de questions auxquelles les cabinets ainsi que les entreprises du secteur sont confrontés. Pour établir un plan marketing, ils établissent également des indicateurs comme le coût d’acquisition d’un client (ici il y en aura un pour les grands comptes ainsi qu’un autre pour les candidats), l’indicateur de la durée de vie du client (ici une nouvelle fois, nous avons à la fois pour les entreprises clientes comme les candidats). Vous donner un détails de tous les types de marketing employé en France ainsi que dans le monde serait trop exhaustif et bien évidemment pas intéressant à lire (peut être intéressant mais peut être trop long pour vous chers lecteurs). Donc je vais très modestement listé les moyens que j’ai pu mettre en place et évoquer lors de mon entretien (en espérant que cela vous aidera également).

  1. Les Jobs Boards

  2. Les grands médias

  3. Le Digital Marketing

  4. Les Public Relations

  5. Info makers ou content marketing

  6. Social Marketing

  7. Brand Marketing/Management

  8. WOM (bouche à oreille)

  9. Adwords, et tout autre moyens d’affiliation (paid media)

  1. Conférences et salons sur le recrutement
  2. Mobile Marketing
  3. Relation client (candidat et entreprises)
  4. Data Mining
  5. Direct Marketing
  6. Les niches

 

 

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